組織變革每時每刻都在發生。大部分組織方面的(de)變革是無計劃，逐步進行的(de)，有計劃的(de)組織變革，特别是大規模的(de)、影響整個系統的(de)組織變革并不常見，至少不是每天都會發生。革命性的(de)變革-能産生全新的(de)組織，能導緻戰略、領導和(hé)文化改變的(de)重大組織革新-的(de)确很稀少。多數組織變革是進化性的(de)、計劃性的(de)相對非計劃性的(de)、革命性的(de)相對進化性的(de)，雙方的(de)區别表達的(de)正是本書的(de)核心主題。本書一(yī)開始作者就明确地(dì)指出，将把重點放在計劃性的(de)和(hé)革命性的(de)變革上。
着重于此的(de)原因是基于目前對組織變革進行更深入了解的(de)明顯需求。這一(yī)需求是基于組織執行其職能的(de)外部環境導緻的(de)現在以及未來的(de)趨勢。不同于幾十年(nián)前的(de)情況，現在外部環境的(de)變化比組織本身的(de)變革快得多。今天的(de)組織扮演着追逐者的(de)角色，當然未來更是如(rú)此。例如(rú)資本市場(見第1章(zhāng))無疑比依附于他們的(de)商業組織變化得更快，而且，商業組織尤其不能持續和(hé)以前一(yī)樣長(cháng)的(de)時間。所以，關于如(rú)何了解領導、管理(lǐ)，特别是組織變革的(de)知識，我們需要比以前知道(dào)得更多。這正是本書的(de)目的(de)。
為(wèi)了更深入地(dì)了解組織，另一(yī)個特征非常重要。組織的(de)創立和(hé)發展是基于對連續的(de)假設：持續生存并持續經營。外部環境，雖然總是持續地(dì)"在那兒"，卻和(hé)組織的(de)持續意義不同。組織外部環境中的(de)各種因素和(hé)力量是不持續的(de)，不能完美地(dì)适用于同一(yī)個模型，它們不是相互依賴的(de)、自(zì)我平衡的(de)、線性的(de)，或高(gāo)度可(kě)預測的(de)。外部環境的(de)力量可(kě)導緻破壞，但也可(kě)引起創造。這一(yī)持續與非持續的(de)論題始終貫穿本書并與組織理(lǐ)論類似，本書和(hé)文章(zhāng)的(de)主體部分主要講的(de)是連續和(hé)穩定，而不是非連續和(hé)變化。編寫這本書的(de)資料必須來自(zì)那些非傳統的(de)材料。
第一(yī)，像書中特别提到的(de)那樣，組織原理(lǐ)是有關連續和(hé)穩定的(de)。所以我們必須孜孜不倦地(dì)搜索有關組織變革的(de)理(lǐ)論。這樣的(de)理(lǐ)論是存在的(de)并且其中大部分已被此書引用。除了理(lǐ)論以外，我同樣倚賴那些組織變革理(lǐ)論中的(de)模型。模型是重要的(de)，因為(wèi)他們使理(lǐ)論聯系實際。事實上，在本書的(de)12個章(zhāng)節中有四個用到了這些模型。
我們獲取知識和(hé)幫助的(de)第二種潛在來源是商業圖書，那些值得信賴的(de)富有經驗的(de)專業人士所著的(de)書，例如(rú)彼得斯(Peters)和(hé)沃特曼(Waterman，1982)及他們的(de)暢銷書《追求卓越》(Inc Searchcofc Eoccel lence)以及近期的(de)柯林斯(Collins)和(hé)波拉斯(Porras，1994)所著的(de)《基業長(cháng)青》(BuiltcoLast)，這些作品主要關注那些在組織方面取得成功的(de)典範。這就是我們要學(xué)習、模仿、跟随的(de)。這些作者從那些具有代表性的(de)組織中總結出結論，有時甚至得出有關他們該如(rú)何領導和(hé)管理(lǐ)的(de)原則。彼得斯和(hé)沃特曼有八條這樣的(de)原則：例如(rú)，"各人自(zì)掃門前雪"("stickctocyourknitting").柯林斯和(hé)波拉斯則強調文化在促進連續和(hé)穩定方面的(de)力量。這裏的(de)問題是使用大衆的(de)。實際的(de)組織案例作為(wèi)得出原則結論的(de)基礎來源，遲早-在今天這個問題上顯得尤為(wèi)緊迫-目前能用于研究和(hé)示例的(de)組織将不再适用，因為(wèi)事物總在不斷地(dì)變化着。這些具有代表性的(de)組織或許已陷入不良時期，或已被收購--或許更糟，這些會在第11章(zhāng)提到，因此，這些原則變得過時了，不再有意義，即使他們曾經有意義的(de)話，也将很快被遺忘."各人自(zì)掃門前雪"很可(kě)能與今日的(de)商業行為(wèi)相悖。事實上，在近期的(de)一(yī)篇文章(zhāng)中，彼得斯"承認"在1982年(nián)的(de)書中有許多結論是源于猜想和(hé)主張而并非嚴格地(dì)基于資料。
第三種潛在資料來自(zì)用顯而易見且通常很簡單的(de)格言來說教的(de)"故事"書。這種書講述一(yī)個故事，或是基于暗喻的(de)手法，或是用寓言的(de)形式。《誰動了我的(de)奶酪》(Whoc Movedc Myc Cheese，Johnson，1998)便是近期的(de)一(yī)本暢銷書。這樣的(de)書讀起來容易并且往往是有趣的(de)。作者想讓我們記住某句格言時，那麽故事便是達到這一(yī)效果的(de)很好的(de)方法。這些書往往賣得很好。不幸的(de)是，他們趨向于過度簡化他們講述的(de)理(lǐ)論。不管它會多麽地(dì)吸引人，相對于一(yī)個簡單的(de)故事教給我們的(de)，我們必須知道(dào)的(de)關于組織變革的(de)知識要複雜得多。
所以這本書的(de)原始資料通常來自(zì)那些被人們所接受的(de)有關組織理(lǐ)論一(yī)類的(de)著作-組織心理(lǐ)學(xué).組織和(hé)管理(lǐ)理(lǐ)論，以及組織行為(wèi)學(xué)--但這些并非全部。生命科學(xué)可(kě)以教給我們許多有關變革的(de)東西，事實上它已成為(wèi)組織理(lǐ)論中一(yī)種新近的(de)趨勢。甚至不趕時髦的(de)《哈佛商業評論》(Harvardc Businessc Review)最近也發表了一(yī)篇由伯納博爾(Bonabeau)和(hé)邁耶爾(Meyer，2001)寫的(de)關于"群集智能(Swarmcintelligence)"的(de)文章(zhāng)。像作者總結的(de)那樣，螞蟻們靈活的(de)、精力充沛的(de)，以及自(zì)我組織的(de)行為(wèi)可(kě)以應用于商業經營的(de)某些方面并能使效率大幅提高(gāo)。這本書在這個領域主要的(de)資料來源是卡普拉(Capra，1996)創作的(de)《生命網絡》(Thec Webcofc Life)。
其他資料還包括混沌理(lǐ)論、非線性複雜系統理(lǐ)論，以及其他一(yī)些看起來不着邊際但實際上高(gāo)度相關的(de)領域內(nèi)的(de)著作，像格拉德維爾(Gladwell，2000)的(de)《引爆流行》(Thec Tippingc Point)。這些和(hé)其他主要資料的(de)注釋參考書目見附錄。
關于這本書特性的(de)最後一(yī)點是：嘗試在某種程度上把理(lǐ)論和(hé)實踐合二為(wèi)一(yī)。在第1章(zhāng)劃定範圍及在第2章(zhāng)提供背景及曆史後，第3～7章(zhāng)更多的(de)是關于理(lǐ)論研究的(de)內(nèi)容，而第8～12章(zhāng)則更多地(dì)講述應用和(hé)實踐的(de)問題。